Çalışanın yapılması gerekenler dışında hiçbir ÅŸey yapmaması ve daha az sorumluluk alması anlamına gelen sessiz istifadan sonra ÅŸimdi de sessiz iÅŸten çıkarma gündemde.
Çalışanın yapılması gerekenler dışında hiçbir ÅŸey yapmaması ve daha az sorumluluk alması anlamına gelen sessiz istifadan sonra ÅŸimdi de sessiz iÅŸten çıkarma gündemde.
Ä°ÅŸ arkadaÅŸlarınızdan daha az zam aldıysanız, toplu etkinliklere davet edilmiyorsanız, fikirlerinize önem verilmiyorsa, terfi alamıyorsanız yani iÅŸ yerinde sizi görmezden geliyorlarsa sessizce iÅŸten çıkarılanlar kervanına katılmış olabilirsiniz. Bazı ÅŸirketlerde sessiz iÅŸten çıkarma mobbinge kadar ulabiliyor. Peki, bu durumla karşılaÅŸan çalışan ne yapmalı?
'Çalışan yok sayılıyor'
Sessiz iÅŸten çıkarma hakkında bilgi veren Hanersman Danışmanlık Kurucusu-Yazar Ecehan Ersöz, "Bu durum 'Quiet firing' olarak yeni kavramsallaÅŸtırılmış olsa da duyduÄŸumuz birçok örnekten bunun uzun zamandır uygulandığını biliyoruz. Sessiz iÅŸten çıkarmayı, çalışanı iÅŸyerinin günlük rutinindeki süreçlerde 'yok saymak' olarak tanımlayabiliriz. Buna toplantı davetleri, bilgi paylaşımı, iÅŸ dışı etkinliklere katılım, ücret, terfi gibi süreçlerde dahil oluyor. Çalışana kötü bir iÅŸ yeri deneyimi yaÅŸattıran ve çalışanın varlığının yok sayılması ÅŸeklinde ilerleyen yıpratıcı bir süreç olduÄŸunu söylemek mümkün. Sessiz iÅŸten çıkarma uygulandığında bazı çalışanlar da sessiz istifa yöntemini seçiyor. Bazı durumlarda da çalışan sessiz istifa olarak tanımlanan sürece geçtiÄŸi için ÅŸirket sessiz iÅŸten çıkarma yaklaşımını uygulayabiliyor' dedi.
'Åžirketin ortak tutumu oluyor'
Peki, sessiz iÅŸten çıkarıldığımızı nasıl anlarız? Konuyla ilgili Ersöz, "Sessiz iÅŸten çıkarmanın en temel özelliÄŸi çalışanı kaale almamak. Buna aynı masada göz teması kurmamaktan tutun da toplantıya davet etmemek, söz hakkı vermemek, maillere dahil etmemek gibi geniÅŸ yelpazede iÅŸ veren davranışı dahil. Bu süreçte ciddi anlamda bir kurumsal iletiÅŸimsizlik mevcut. Ne yazık ki kurumsallık kazanamamış ÅŸirketlerde daha çok rastlanıyor. Fakat iÅŸin ikinci bir boyutu daha var. Bu durum iÅŸ veren tarafından ve kiÅŸinin yöneticisi tarafından baÅŸlatılsa da bir süre sonra ÅŸirketteki diÄŸer çalışanlar tarafından da fark ediliyor ve olayın muhatabı ilerleyen zamanlarda oldukça zor bir süreç geçiriyor" diye konuÅŸtu.
Bunları yaşıyorsanız dikkat!
Sessiz iÅŸten çıkarılanlara yapılanları sıralayan Ersöz, 'Bu maddelerden birkaçını yaşıyorsanız iÅŸten çıkarılmış olabilirsiniz' diyor. Ä°ÅŸte o maddeler:
– 1 ile 2 yıl süresince maaÅŸ artışı yapılmıyorsa.
– Yöneticiniz etkili iletiÅŸim kurmuyorsa.
– Yöneticiniz iÅŸ sonuçlarınız ile ilgili geri bildirimde bulunmuyorsa.
– Ekip veya ÅŸirket toplantılarında bilgilendirilmediÄŸiniz konularda cevaplayamayacağınız sorularla karşılaşıyorsanız.
– Fikirlerinize önem verilmiyorsa.
– Yeni sorumluluklar, görevler veya projelerde yer verilmiyorsa.
– Åžirketin içinde veya dışında gerçekleÅŸen toplantılara dahil edilmiyorsanız.
'Ä°ÅŸ yeri iklimini bozuyor'
Åžirketlerin bu yolla çalışanı istifaya yönlendirmeyi hedeflediÄŸini aktaran Ersöz, "Böyle bir durumun yaÅŸanması o iÅŸyerindeki kültürle iliÅŸkili aslında. Bir çalışanın ötekileÅŸtirilmesi ve diÄŸer tüm çalışanların da bu durumun farkında olması iÅŸ yeri etiÄŸine yakışmayan bir davranış. Yine bu durum iÅŸyerinin iklimi için de büyük sıkıntı. Zira bu yaklaşım halen orada çalışanlar için de sorun teÅŸkil ediyor. Hem diÄŸer çalışanların o kiÅŸi ile olan iÅŸ iliÅŸkisini bozuyor hem de ileride kendilerinin de böyle bir duruma maruz kalabilecekleri yönünde tedirginlik yaratıyor. Gerçek anlamda kurumsallaÅŸmış ÅŸirketlerde genellikle böyle bir durum yaÅŸanmıyor. Bu tarz davranışlar yerine doÄŸru iletiÅŸimi kurarak süreç sonlandırılmalı. Çalışanın iÅŸ akdinin sürdürülmeyeceÄŸi uygun bir dille anlatılmalı" ifadelerini kullandı.
'Stres yaratıyor'
Sessiz iÅŸten çıkarma gibi yaklaşımların çalışanların iÅŸ hayatında tedirginlik ve stres yarattığını kaydeden Ersöz,
"Nihayetinde kiÅŸinin aidiyet, öz deÄŸer ve diÄŸer çalışanlar nezdinde kendine güvenini kırıcı yaklaşımlar. Çalışanlarda motivasyon kaybı hatta tükenmiÅŸlik yaratabilir.
Çalışanlar bu sürece bir son vermek için, zihinlerindeki acabalardan kurtulmak için sorunun ne olduÄŸunu anlamak yönünde adım atabilir, geri bildirim isteyebilirler. Yine iÅŸ performanslarını gözden geçirerek, sorumlulukları noktasında kendilerini deÄŸerlendirebilirler. Çalışan bir ÅŸeyleri istenen performans seviyesinde yapmıyor olabilir mi?
EÄŸer çalışanın performansında sorun yoksa bu durumun sebebi nedir?
EÄŸer çalışan ve iÅŸveren arasında uzlaÅŸma zemini oluÅŸmazsa aradaki çatışmanın derinleÅŸmesi, çalışanlarının maruz kaldıkları bu durum neticesinde sert tepkiler vermeleri, haksız duruma düÅŸmeleri gibi durumlar söz konusu olabilir. Çünkü bu yaklaşımı tolere etmek oldukça zor olacaktır. Bu sebeple çalışanlar duygusal zeka ve öfke yönetimine dair becerilerini devreye alarak süreci bu ÅŸekilde atlatabilirler" dedi.
'Mobbinge ulaşırsa hakkınızı arayın'
Bazı ÅŸirketlerde sessiz iÅŸten çıkarmanın mobbing boyutuna ulaÅŸabildiÄŸine dikkat çeken Ersöz, ÅŸunları söyledi: "Mobbing, çalışanı pasif kılmak, yıpratmak, yıldırmak suretiyle huzurunu bozmak, toplum önünde küçük düÅŸürmek, aÅŸağılamak, dışlamak ÅŸeklinde bilinçli olarak uygulanan psikolojik ÅŸiddet olarak tanımlanabilir. Mobbingin tespitinde illa ki kiÅŸilik haklarının ağır ÅŸekilde ihlali gerekmez, kiÅŸilik haklarına yönelik haksızlığın tespit edilmesi yeterlidir. Burada eylemin süresi de önemli. Bu yapılanlar tekrarlı ÅŸekilde ne kadar süre devam ediyor? KiÅŸiye yapılan kötü muamele ne ÅŸekilde gerçekleÅŸiyor? Bu deÄŸerlendirmeler yapılmalı.
Ä°ÅŸ yerinde anlık ya da kısa süreli durumlar mobbing kapsamında deÄŸerlendirilemez.
Bu durumun gerçekleÅŸtiÄŸine dair elinde bazı verilerin olması gerekir. Mobbinge maruz kalan çalışanlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na, Anayasa Mahkemesi'ne, CÄ°MER'e, Kamu DenetçiliÄŸi Kurumu’na, Türkiye Ä°nsan Hakları Kurumu’na, Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na, Alo 170’e baÅŸvuru yapabilirler."
Kaynak: (BYZHA) – Beyaz Haber Ajansı
